의견 표명자 기업가 공헌자는 자신입니다.

대사직의 시대입니다. 직원은 임금에 맞는 명확하고 합리적인 책임을 설명할 수 있는 다른 기회를 찾는 직장을 떠난다. 매력적인 비즈니스 기회의 창출은 직무 내용 설명으로 시작됩니다.

직원이 수행하는 매개 변수를 현명하게 형성하는 것은받는 후보자 풀의 범위의 중심입니다. 나의 경력에서, 나는 거의 우수한 채용자에게서 혜택을 받았다. 내 부하들은 각 조직 내에서 성장하여 실질적인 승리를 가져오고 결국 후계자가 원활하게 개입 할 수있는 무대를 마련하면서 자신의 경력의 다음 단계로 내딛습니다. 기업에게도 그랜드 슬램입니다. 나는 우리의 비즈니스가 기다리고있는 것들에 그들의 관심을 기울여 그 직원을 끌어들였다고 믿습니다. 이러한 원칙에 따라 이상적인 후보자를 찾아 완벽한 직무 설명 책을 만드세요.

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작업의 지속가능성 평가

단일 포지션을 채택할지 또는 역할을 결합하여 비용을 절감하려는지 평가합니다. 후자를 사용하는 경우 응용 프로그램 풀이 크게 줄어듭니다. 또한 첫 번째 후보자가 하나의 월급으로 여러 역할을 기꺼이 맡을 수 있다면 그 위치를 채우는 미래의 과제가 발생할 수 있음을 이해하십시오. 기업이 직무 설명서에 많은 것을 요구하거나 정리된 이야기를 만들 수 없는 경우, 기업은 자신이 무엇을 요구하는지 이해하지 못할 수 있습니다. 고용주인 경우 시간이 지남에 따라 자신이 충족하려는 요구를 이해하고 그에 따라 고용 시장에 접근하십시오.

올바른 직책 이름 만들기

많은 기업들은 종종 직책을 의도하지 않은 것으로 홍보하기 때문에 잘못된 발걸음으로 시작하는 경우가 많습니다. 예를 들어, 조직이 재무 이사를 찾고 있다면 그 역할은 직원 회계사의 일상 업무를 수행해서는 안됩니다. 다양한 기술이 다양한 직업에 적합합니다. 사람들이 적응력이 있다고해서 일을 그렇지 않은 것으로 위장해야한다는 의미는 아닙니다.

이 중 일부는 인력을 줄이거나 부적절한 스케일링으로 인한 것일 수 있습니다. 그럼에도 불구하고, 그것은 귀하의 비즈니스에 해롭고 직책과 직함이 일치하지 않는다는 것을 인식하는 사람들에게는 유해하며 따라서 적용되지 않습니다. 사람을 놓치고 작업 제목이 잘못되어 그들을 찾을 수 없습니다.

회사 설명으로 안내

잠재적인 후보자를 회사에 소개하면 전체 이미지가 컨텍스트에 반영됩니다. 고용주로서 당신은 재능을 자극하고 싶습니다. 이것은 당신의 회사와 그 방향에 대한 몇 가지 비판적인 문장으로 달성 할 수 있습니다. 목표와 방향은 리더십이 사업을 이해하고 이미 미래를 염두에두고 있음을 보여주기 , 신청자에게 조직에 대한 신뢰를 제공합니다.

반대로 설명이 너무 많으면 큰 비판자가 됩니다. 너무 많은 설명을 가진 기업은 너무 자기 참여로 간주되며 조직이 끌려고하는 사람보다 기관을 소개하는 데 훨씬 더 관심이 있다는 경고를 발생시킵니다. 회사 웹 사이트에 링크를 포함한 짧고 효과적인 ‘우리 정보’는 미래 직장에 대한 후속 조사를 촉진합니다. PT Barnum이 말했듯이 “항상 그들에게 더 많은 것을 원하십시요.”

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작업 및 핵심 역량을 범위 내로 유지

직장 엔지니어는 프로젝트 관리 또는 정리 감독에 할당해서는 안됩니다. 직위의 책임과 자격은 업무를 수행하는 데 필요한 것만 반영해야 합니다. 많은 사람들이 그 지위에 표준이라면, 책임있는 세탁물 목록을 읽는 것만큼 잠재적 인 후보자를 떠올리지 않습니다. 대조적으로, 다른 사람은 거기에 있는 곳이 없다. 대신, 후보자에게 알리고 싶은 진정으로 필수적인 것에 초점을 맞추고 글머리 기호로 만듭니다.

초보자 수준의 포지션의 경우, 책임은 아마 모든 것에 미칠 것입니다. 구인 시장에 익숙한 사람들은 핵심 역량과 관련된 작업이 있으며 표준이며 책임 책임 분야를 다루고 있음을 알 수 있습니다. 이를 통해 응모자는 해당 포지션에 응모하기 전에 임파워먼트의 감각을 얻을 수 있습니다. 모두가 중요하다고 느끼고 싶어하고 후보자에게 소유권이 있음을 나타내는 것은 신뢰에 대한 첫 걸음입니다.

절대적인 필요가 있는 경우에만 교육 및 인증에 대한 세부정보를 요청합니다. 의학부를 졸업하지 않은 외과의사를 고용하고 싶지는 않지만, 수술을 감독하기 위해 MBA는 필요없고, 실무 경험만이 필요합니다. 리스팅은 종종 학위 또는 상당한 연수의 직업을 요구하는 분야입니다. 우수한 후보자는 취득한 학위나 경험 연수에 의해 정의되는 경우는 거의 없습니다. 학술계 이외의 일에서는 1개월도 살아남을 수 없는 박사 학위가 많이 있습니다. 또한 수십 년 동안 그 자리에 있으며 기껏해야 만족스러운 일을하고 있습니다. 후보자의 강점은 입증된 성공과 커뮤니케이션 능력을 바탕으로 해야 합니다. 이 두 가지는 유능하게 성공하는 데 필요합니다.

급여에 대한 투명성과 유연성 확보

궁극적으로 회사와 직원 간의 관계는 일시적이며 거래입니다. 직원이 거기에 머무는 기간은 환경, 기회 및 성장에 따라 다릅니다. 합리적으로 예상했던 것보다 훨씬 짧은 재직 기간에 재고용하는 것보다 회사와 그 직원에게 더 엄격한 부담이 적습니다. 직원 정착률에 대한 정직은 직책과 조직 규모에 맞는 급여로 시작됩니다. 그러나, 급여 설명 대신에 상응하는 단어를 사용하는 것은 모호하고 매력적이지 않습니다. 그것은 단일 고정 금전적 가치를 부여하는 것만큼 매력적이지 않습니다.

급여 범위를 제공하는 것은 고용주의 유연성을 보여주기 때문에 후보자를 유치하는 좋은 방법입니다. 결국 새로운 직업을 얻는 재미 중 하나는 기본급 협상입니다. 직원과 고용주가 적어도 중간 어딘가에서 만날 수 있다면 관계는 이미 약속되었습니다.

건강상의 이점을 늘리지 마십시오.

평가 기간 동안 원천 징수 급여 표시는 문제가 있습니다. 점점 더 많은 기업들이 이를 수행하고 있으며, 이는 고용주가 이미 직장 보유에 대해 우려하고 있음을 보여줍니다. 이것은 취업 활동의 초점을 다른 곳으로 향하는 자격을 갖춘 후보자에게 경고합니다. 기업이 복리후생을 제공할 수 있는 경우(어떤 조직에서도 가능하고 그렇게 해야 한다고 나는 굳게 믿고 있습니다), 그 복리후생은 시작일에 이용할 수 있어야 합니다. 특히 유행시에는 기업이 풀타임 직원에게 건강상의 이점을 제공하는 것이 필수적입니다. 이것은 옳은 일뿐만 아니라 회사가 직원의 행복을 걱정한다는 것을 잠재적 신청자에게 보여줍니다.

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직무 내용 교정

맞춤법 오류나 문법 실수만큼 직무 설명서에서 매력적인 것은 없습니다. 이것은 두 가지를 보여줍니다. 첫 번째는 경영진이 ‘재실행’할 정도로 포지션을 신경쓰지 않는 것입니다. 둘째, 그 일은 조직에서 부주의하게 생산되거나 직무 서류를 발행하는 담당자가 과중 노동이며, 그들의 시간이 얇게 분산되어 있습니다. 조직은 모든 ​​’i’가 점선으로 둘러싸여 있고 모든 ‘t’가 교차하는지 확인하기 위해 충분한 주의를 기울여야 합니다. 이것은 잘못하면 가장 위험한 과정의 일부입니다. 문법적으로 완전한 직무 기술서는 능력, 전문성 및 정직에 대한 헌신의 전조가됩니다. 후보자는 안정성을 요구합니다. 설명을 교정하면 성능 기준이 신중하게 설정되어 있음을 알 수 있습니다.

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